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职教研究

    关于高职教师激励性评价体系的构建

      摘要:通过对高职院校教师评价体系现状的分析,阐述了构建激励性评价体系的目的,提出了激励性评价体系的构建原则,在此基础上提出了激励性评价体系的内容,并对评价体系的内容进行了分析,最后提出了激励性评价体系应注意的问题。
      关键词:高职院校;激励评价;体系;构建

      教育教学质量是办学之本,而提高教学质量的关键是要有大批的优秀教师。构建教师激励性评价体系的最终目的是依据高职教育的特点,根据人才培养目标,运用科学的方法,加强过程管理,严格教学考核,强化师资队伍建设和管理,为提高教学质量、加强教学管理和提升整体办学水平起到积极的推动和促进作用。

    一、构建教师激励性评价体系的目的

      高职院校教师评价的根本目的在于:充分发挥教师评价的导向、激励、改进的功能,通过评价过程的反馈、调控作用,促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作,调动广大教师的工作积极性和创造性,同时也促进学校不断加强对教师队伍的管理和建设,最终达到全面提高教学质量的目的。

    二、教师激励性评价体系的构建原则

      (一)引导性原则
      《教育规划纲要》的战略主题是以人为本、推进素质教育,着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。学生不仅要学会知识,还要学会动手,学会动脑,学会做事,学会生存,学会与别人共同生活,这是整个教育和教学改革的内容。激励性评价体系就是引导、激励全员教师提高教学质量。激励性评价体系具有全员性、全程性、整改性、持续性、改进性和发展性的特征,要引导教师深刻理解评价体系的内涵、目标和内容,采用的评价方法和技术手段也要让教师明白, 并让教师在参与评价的过程中学习一些有关教育评价的理论和知识, 懂得为什么要采用这种方法和技术手段, 引导教师树立正确的高职教育观。才能对每位教师的职业道德、敬业精神、业务水平、教学水平、实践能力、工作绩效做出公正、客观、全面、准确的评价,起到激励评价体系的作用。
      (二)激励性原则
      激励性评价体系的指标和标准要结合本校的发展历史和实际情况,绝不能照抄照搬,不要形成激励性评价体系是管理者强加给教师的枷锁,这不利于发挥教师的主体作用,也达不到激励性评价体系的作用,激励性评价体系要以考核性评价和发展性评价相结合。
      考核性评价着眼于教师当前的工作业绩,从教师的课时量、科研、工作职责等方面检验教师的履行程度,其评价结果可作为晋级、聘任、评优、奖励的依据。发展性评价更注重教师的成长和发展,体现“以就业为导向”的高职教育质量观,鼓励教师参与教学改革,激励教师在教学、科研、技术指导和社会服务等方面的主动性、创新性和积极性,有一定的弹性和空间,起到激励、导向、约束和质量监控的作用。真正达到持续改进、不断提高教学质量的目的。
      (三)全面性原则
      在重点考核教师在教学、教学改革、科研、技术指导和社会服务方面的成绩及贡献下,要对教师进行全面考核,在考核的内容和标准设置上,一定要在调研、广泛征求师生意见的基础上进行梳理,尽量体现客观、公正、全面性。
      在确定和运用激励性评价体系时要全面,不可片面。高等职业教育要体现“职业性”的特点,一要抓住激励性评价体系的全面性,将实践教学环节纳入正式的评价指标体系;其二还要注重激励性评价体系的全程性,要总结性评价和形成性评价并重。  
      (四)科学性原则
      在构建激励性评价体系的标准和方法上要注重科学性,科学设置指标体系、评价标准和评价方法,做到集中评价和日常评价相结合、定性评价和定量评价相结合、校内评价和校外评价相结合、自我评价和同行评价相结合、领导评价和学生评价相结合。在充分反映教师工作性质和特点的前提下,使激励性评价体系的各项指标具有可观测性和可操作性。反映出教师的业务素质、教学水平、实践能力、科研能力和贡献大小,根据被评价对象的特点,进行权重分配,以求达到科学合理。
      (五)发展性原则
      发展性原则是指激励性评价体系的建立要以教师为核心,以发展教师个体为理念,依据目标,重视过程,及时反馈,以促进教师的专业发展为最终目的的评价体系。其特点是重视培养教师的主体意识和创新精神, 强调评价体系要对教师的过去、现在作全面了解, 根据教师过去的基础和现实表现,规划其未来的发展目标,促进教师努力达到这个发展目标。其评价过程是通过系统地搜集评价信息和进行分析,对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断。现行高职院校教师评价制度偏重于课堂教学的评价,而对其他教学环节和教学过程、教师的实践能力方面的素质评价较少或评价力度不够;缺乏“双师型”教师的有效激励机制。

    三、高职院校教师激励性评价体系的内容

      本着激励性评价体系的设置原则,评价体系的框架分为教学、科研及教学研究、课程辅导、技术指导和社会服务四部分内容,四部分内容的权重系数可是弹性的, 教师可根据自己的优长和专业特点,进行权重系数的选择, 但有最高值和最低值的限制,最高值和最低值都要有一个幅度,最高值不允许超过40%,任一项最低值不允许出现零分,四项总值构成100%。
      (一)教学
      教学评价分为领导、督导、同行、学生、自评五个二级指标组成,但自评不占分值,教师通过自评能够认真分析教学评价所涵盖的内容、分值、个人的优长, 找出自己与其他教师的差距, 从而明确努力方向,不断改进教学方法,提高教学质量。前四项所占分值比例分别为20%、20%、20%、40%, 根据各项分值乘以权重比例,计算出每位教师的教学分值。
      领导评价包括教学工作量、教学质量、教学改革、工作态度及教学工作量外的其他工作等。教学工作量依据教师完成的年度教学工作量及完成情况进行评价;教学质量根据不定期听课、教学成果、学生成绩等几方面进行评价;教学改革依据教师参加的专业建设、课程开发、建材建设、教学活动等方面来进行评价; 工作态度依据教师的职业道德、敬业精神等方面进行评价;教学工作量外的其他工作依据参加临时性工作任务的主动性及完成情况进行评价。
      督导评价根据学期内不定期的听课、教学资料、教学成果、教学奖励等方面进行评价。听课填写听课记录及课堂教学质量评价表,并对被听课教师做出书面评价,发现问题,及时反馈。教学资料包括教学计划、课程标准、教材、教案、多媒体课件、学生成绩等。教学成果及教学奖励依据获奖的级别及名次进行评价。
      同行评价根据教师是否准时行课、培优帮差、讲授内容、教学方法、语言表达、辅导答疑、教研教改、激发学生的学习兴趣等方面加以评价。
      学生评价根据教师的教学内容、教学方法、课外辅导、行课情况、批改作业、因材施教等方面加以评价。
      本指标体系的统计选用直接加合法,将四个二级指标的成绩分别进行统计,得出每一项的评价分值,将其乘以权重系数,四项相加得出每位教师的教学评价分值。
      (二)科研及教学研究
      科研及教学研究包括教师主研或参与的科研、论著、论文、教学成果等。论著按已出版的出版社、级别、排名及使用情况进行评价。论文、科研及教学成果按级别、名次、实际效果来进行评价。级别及排名按档次依次降低分值,实际效果分值依据对本校产生的效果及应用程度来进行评价。
      学术研究、立项课题、教学发展或经学校同意的校企合作计划;按主持、共同主持、协同主持依次降低分值来进行评价。
      对教师科研及教学研究评价还要兼顾教师所获得的特殊学术荣誉及其他研究成果,按学术荣誉及研究成果的级别来进行评价。
      本指标体系中四个二级指标的权重系数分别为0.3、0.3、0.2、0.2,按标准对每项评价分别进行统计,得出每一项的评价分值,将其乘以权重系数,得出每位教师的科研及教学研究的评价分值。
      (三)课程辅导
      课程辅导是指教师指导学生毕业论文(设计)、技能大赛、职业资格证书及其他课外辅导成果等。
      高职院校毕业论文(设计)与顶岗实习是融为一体的,本项评价从对学生指导程度、论文完成情况、学生答辩情况、学生答辩成绩、及格率及发表在期刊的级别来进行评价。
      学生职业资格证书的评价按学生参加的比例、职业资格证书的级别、综合平均数(全国或全省)、学生的过级率来进行评价,对于专任教师也要考虑学生所报考的职业资格证书的种类及数目。
      指导的学生技能大赛按指导学生的训练程度、训练学时、参赛级别、获奖名次进行综合评价。
      本指标体系中三个二级指标的权重系数分别为0.4、0.3、0.3,按评价标准对三项评价分别进行统计,得出每一项的评价分值,将其乘以权重系数,得出每位教师课程辅导的评价分值。
      (四)技术指导和社会服务
      技术指导包括教师凭借人才资源和技术资源优势,以学校的名义为企业提供的技术培训、技术攻关、横向课题开发等。技术培训按进行培训的种类、时间、内容、人数及到款额来进行评价;技术攻关按参与的程度、取得的效果、参加的名义来进行评价;横向课题开发按语校企合作的程度、立项课题的级别、实际应用程度、参与的程度等进行评价。
      社会服务包括担任的社会职务,主要包括政府机关、学校机构或学术团体等重要职务以及其他校内外服务成果。该项评价按社会职务的级别、名誉及影响进行评价; 服务成果按社会服务的实际效应、影响程度、服务效果来进行评价。
      本指标体系中二个二级指标的权重系数分别为0.6、0.4,按评价标准对二项评价分别进行统计,得出每一项的评价分值,将其乘以权重系数,得出每位教师技术指导和社会服务的评价分值。
      教师评价总分的统计采用直接综合法,将四项评价分值乘以教师按优长选取的权重系数进行综合,形成一个教师评价总值,再按照总值的高低排出参评者的位次,从而进行综合比较和评价。评价计分采用百分制,四个一级指标、25 个二级指标的权数值之和值之和为100。

    四、高职院校激励性评价体系应注意的问题

      为了使教师评价落到实处, 取得应有的成效,应严格控制、监测评价过程,确保评价信息来源的真实性;另外要及时反馈评价信息,因为评价信息的延缓,消减教师进一步改进工作的动力,影响评价结果的效应。所以教师评价活动一结束,教学管理部门应立即整理各分项的材料及基础数据,进行成绩汇总及统计分析,并写出综合分析报告。将评价信息及结果及时地与教师进行反馈,让教师全面了解学生、同行、领导、督导对自己教学的评价,明确自己教学的优长及不足,明确自己的努力方向。
      激励性教师评价的目的在于引导教师发展,促进教师不断提高教学能力、实践能力、科研能力和社会服务能力,为使教师激励性评价体系确实起到激励作用,学校及教师要根据评价信息各自制定发展发展计划及发展目标,学校要尽可能地利用现有条件充分考虑教师个人的发展,为教师提供发展的条件和机会,为每位教师提供发展的空间和平台。